Geleneksel Performans Yönetimi Anlayışı Değişiyor
WillisTowers Watson’ın gerçekleştirdiği EMEA Performans Yönetimi Araştırması, çoğu şirketin performans yönetimi anlamında halen geleneksel yöntemleri kullanmaya devam ettiğini ortaya koyuyor. Avrupa dışındaki ve Türkiye’nin de dahil olduğu bölgede şirketlerin yalnızca %36’sı etkili bir performans yönetimi sürecine sahip. Performans yönetiminde odak, geçmişin ölçülmesinin yanı sıra potansiyelin ve yeteneğin geliştirilmesine doğru kayıyor.
İK sektörü, yıl boyunca performans yönetimine odaklanmış olmasına rağmen, WillisTowers Watson’ın gerçekleştirdiği EMEA Performans Yönetimi Araştırması sonuçları bu konuda daha kat edilecek çok yol olduğunu gösteriyor. Araştırma sonuçlarına göre, Avrupa dışındaki ülkeler ve Türkiye’nin de dahil olduğu bölgede şirketlerin yalnızca %36’sı etkili bir performans yönetimi sürecine sahip. Ayrıca yöneticiler ve çalışanların üçte biri performans yönetim süreçlerinden memnun değil. Araştırmaya katılan firmaların büyük çoğunluğu (%88), bireysel performans hedefleri ile stratejik iş süreci önceliklerini paralel götürmek için birincil yöntem olarak performans yönetimini gösteriyorlar. Buna rağmen şirketlerin %39’u yönetici kademesindeki çalışanların bunun değerini tam olarak kavrayamadıklarını ve %47’si de yöneticilerin bunu gerçekleştirmek için zamanları olmadığını söylüyorlar.
Yüzde 83’ü, Yılda 6 Saatten Az Zaman Ayırıyor
WillisTowers Watson’ın araştırması, performans yönetim süreçlerinde şirketlerin her bir çalışan için daha fazla zaman ayırmaları gerektiğini ortaya koyuyor. Araştırmaya göre şirketlerin %49’u performans yönetimine çok az zaman ayırırken, %83’ü her bir çalışanına yılda 6 saatten ve %59’u dört saatten daha az vakit ayırıyor. Çalışanlar ve yöneticileri arasında daha sık temas noktaları oluşturmak isteyen şirketlerin oranı ise %44. Şirketler performans yönetimine ayrılan zamanın %32’sinin form doldurmaya gittiğini, performansa ilişkin görüşmelere ise yeterli zaman ayrılmadığını ifade ediyorlar. Şirketlerin %72’si çalışanlarla görüşmelere yeterli zaman bulunamadığını dile getirirken, %69’u performans geri bildirimi almak ve %58’i de hedefleri belirlemek için yapılan görüşmelere yeterli vakit ayrılmadığını belirtiyor.
Türkiye’de performans yönetiminde yetkinliklerin kullanım oranı %70
WillisTowers Watson Ödül ve Yetenek Yönetimi Kıdemli Danışmanı Fulya Karakurum, EMEA Performans Yönetimi Araştırması’nın yanı sıra yine WillisTowers Watson tarafından gerçekleştirilen Küresel İşgücü Araştırması’nın verilerinin önemli bulgular içerdiğini ifade ediyor: “Türkiye’deki kurumsal şirketlerin neredeyse tamamı performans yönetimi süreçlerini uyguluyor. Özellikle hızlı tüketim, bilişim ve teknoloji gibi satış süreçlerinin çok yoğun olduğu sektörler performans yönetimi konusunu çok ciddiye alıyor. Bu doğrultuda aktarabileceğimiz önemli bir bilgi ise şu şekilde:
Türkiye’de çalışanların %47’si bireysel performansın ölçümünde kullanılan uygun hedeflerin çalışanlar ile birlikte belirlendiğini düşünüyor. Bu oran işverenler için %61. Aynı oranlar dünyada çalışanlar için %50, işverenler için ise %54. Dünyadaki en iyi uygulamaları ortaya koyan ve çalışan değer önermesinde gelişmiş şirketler açısından bakıldığında ise bu oranlar çalışanlar için %84 ve işverenler için %72 olarak karşımıza çıkıyor.”
Performans Yönetiminin
Etkinliğine Önem Veriliyor
Fulya Karakurum, Türkiye’deki şirketlerin performans yönetiminin etkinliğine önem verdiğine dikkat çekiyor: “Türkiye’de hedeflerin yanı sıra yetkinlikler de performans yönetiminin ve ölçümünün bir parçası. Performans yönetiminde yetkinliklerin kullanım oranı %70. Dünyada bu oranın %55 olduğunu, çalışan değer önermesinde gelişmiş şirketlerde ise %86 olduğunu belirtmek gerekir. Öte yandan Türkiye’deki şirketlerin %73’ü performans yönetimi süreçlerinin etkinliğini ölçümlüyor. Bu oran dünya genelindeki tüm şirketlerde %58, çalışan değer önermesinde gelişmiş şirketlerde ise %75 seviyesinde bulunuyor.”
WillisTowers Watson’ın araştırmaları dünyada performans yönetimini başarıyla uygulayan şirketlerin bu konudaki odağının yetenek gelişimine kaydığını ortaya koyuyor. Dolayısıyla şirketler prosedürlerle kalıplanmış rutinlerden ziyade, yöneticilerin çalışanlarının hem performansını hem de potansiyelini gerçekten geliştirebilecekleri uygulama ve mekanizmaları hayata geçirmeye başlıyorlar. Y ve Z jenerasyonunun beklentileri ve işe yaklaşımları da bu uygulamaları yönlendirerek daha yenilikçi hale getirilmelerinde rol oynuyor. Güncel uygulamalarda temelde ortaya çıkan unsurlar ise şu şekilde sıralanıyor:
•Çalışandan beklentilerin net olarak belirlenmesi ve ifade edilmesi.
•Sık ve yerinde geri bildirim verilmesi (Üstelik bu geri bildirimin kaynağı her zaman kişinin yöneticisi olmayabiliyor.)
•Verilen geri bildirimin odağının değerlendirme değil, geliştirme olması.
•Geri bildirim ortamının daha çekici ve canlı bir şekilde yapılandırılması.
WillisTowers Watson Ödül ve Yetenek Yönetimi Kıdemli Danışmanı Fulya Karakurum, performans yönetimi denildiğinde kariyer yönetiminin de asla unutulmaması gereken bir süreç olduğunu hatırlatıyor: “Performans yönetimi süreçlerinde, yetenek yönetiminin doğal bir uzantısı olarak kariyer yönetimi karşımıza çıkıyor. Bu anlamda kariyer yönetimi süreci içinde Türkiye’deki şirketlerin %42’si kariyer gelişim görüşmelerine yer veriyor. Bu oran dünya genelinde %33, çalışan değer önermesinde gelişmiş şirketlerde ise %53. Türkiye’deki şirketlerin %28’inde çalışanlara olası kariyer fırsatları aktarılırken, bu oranın küreselde %26, çalışan değer önermesinde gelişmiş şirketlerde ise %45 seviyesinde olduğunu görüyoruz.”
Fulya Karakurum, WillisTowers Watson olarak performans yönetiminde benimsedikleri yeni yaklaşımı ‘Dönüştürücü Performans Yönetimi’ olarak adlandırdıklarını belirtiyor. Karakurum, yüksek performans elde etmek için şirketlerin çalışan hedeflerini kurgularken şu noktalara dikkat etmelerini öneriyor;
Daha az sayıda ve önemli hedeflere odaklanın.
Karşılıklı destek sağlayan hedefler oluşturmak için bireysel ve kurumsal faydayı birlikte ele alın.
Yeteneklerin geliştirilmesi ve bilginin kazanılmasını üstün kılın.
Uygulanabilir artışlar belirleyin ve bunları sıklıkla gözden geçirin.
Çalışanın kontrolünde olan etkenleri dikkate alarak hareket edin.
Baskın geleneksel yöntemler işe yaramıyor
WillisTowers Watson’ın EMEA Performans Yönetimi Araştırması’na göre geleneksel performans yönetimi yaklaşımları şirketlerin büyük çoğunluğunda halen egemen durumda. Şirketler yılda bir veya iki kere performans değerlendirmesi yapıyorlar ve genellikle yalnızca bir tek performans skoru veya derecelendirmesine bağlı kalıyorlar. Şirketlerin %5’i performans değerlendirme süreçlerini tamamen ortadan kaldırmış durumdalar veya kaldırmayı planlıyorlar. Araştırmaya katılan şirketlerin %23’ü performans derecelendirmesini veya skorlarını kullanmaktan vazgeçeceğini söylese de, bunu yapmak için adım atan şirketlerin oranı yalnızca %6’da kalıyor.
Araştırma sonuçlarını değerlendiren WillisTowers Watson EMEA Yetenek Yönetimi ve Organizasyon Uyumluluğu Uygulama Grup Direktörü Angel Hoover, “Araştırma, performans yönetimi algısı ve etkinliği için şirketlerin aşması gereken çok yol olduğunu gösteriyor. Bu sonuçlar çoğu kişiyi şaşırtmayacaktır. Performans yönetim sürecinin işletme performansına etkilerini göz önüne aldığımızda acil bir çözümün gerektiği ortadadır.” diyor.