Metal Dünyası

 

Kurumsallaşma kavramın en gelişmiş örnekleri olan devletlerden, şirket yönetimlerine ulaşmasında sanayi devrimlerinin rolleri oldukça büyüktür. 1.Sanayi devriminde buhar ve posta itici güçler iken, 2. Sanayi devrimi enerjisini elektrik ve telgraftan almıştır. Her iki sanayi devriminde organizasyonların ortak hedefi üretmek olmuş ve kurumlar çok, daha çok üreterek kazanmışlardır. 3. Sanayi devrimine geçişte otomasyon ve internet sahne almış ve organizasyonlar öğrenmenin farkındalığı ile yönetilmişler ve kazanmışlardır. Şimdi sıra “yapay zeka”nın sahne aldığı makinadan makinaya anlaşabilen düşünen organizasyonlara gelmiştir. 

 

Henüz insanlık zekanın tanımını yapamamışken ve zekanın oluşum süreci ve mantığı (algoritması) ile ilgili yeterli bilgisi yok iken nasıl oluyor da bu kadar rahatlıkla yapay zekadan bahsediliyor. Nasıl olacakta makinalar/donanımlar zekaya sahip olacaklar? Makine =beyin veya vücut, işletim sistemi =zihin, algoritma=mantık, zeka = çıktı ise peki akıl bu sistemin neresinde yer alacak?

 

Zeka (intelligence); tanımlanması oldukça güç olan bir kavramdır. Çok değişik disiplinlerden birçok bilim insanı ve özellikle Hindistan ve Çin asıllı çoğu düşünürün de hem fikir olduğu tek bir zeka tanımı henüz mevcut değildir. Hatta bilim insanları zeka tanımı (definition) sorgulandığında cevaplarında tanımlamak yerine tariflemekten (description) bahsetmektedirler. Zeka; genel olarak içinde düşünme, merak etme, öğrenme ve öğrenilenlere bağlı değişik yeteneklerin, amaçların geliştirildiği ve bu amaçlar için tekrar, tekrar beynin farklı fonksiyonlarının kullanılarak döngünün devam ettirildiği, döngüdeki her proseste daha ileri seviyelere ulaşma olarak tariflenmiştir. Scott Barry Kaufmann bu konuya yeni bir yaklaşım getirerek zeka kavramını “Kişisel amaçlara ulaşmak için yetenekler arası dinamik birliktelik” olarak tariflemiştir. Raymond B.Cattell ve John L. Horn ise akışkan ve kristalize zekadan bahsederler. Akışkan zekayı doğuştan gelen problem çözme yeteneği, kristalize zekayı ise beceri, tecrübe ve bilgi kullanma yeteneği olarak tariflerler. 

 

Her insan için “amaç” kavramı çok önemlidir. Amaçlara ulaşmak için çabalandığında insan beyninde tariflenmesi zor ve oldukça kompleks işleyen pek çok proses (merak, düşünme, hissetme, algılama, karar verme, öğrenme vb) işler. Bu prosesler yaşam döngüsü boyunca sayısız kere tekrarlanarak enformasyon üretilmesine, davranış biçimlerinin ve yeteneklerin oluşumuna sebep olmaktadır. Bilginin, bilim ve tecrübeye dönüşerek öğrenme çıktısı olarak hayata uygulanması ile zeka ve akıl birlikte devreye alınıp yeteneklerin gelişmesi ve kapasitesinin artması sağlanmaktadır. Akıl, içerisinde tecrübelerden kazanılmış ve öğrenilmiş bilginin getirdiği olgunlukların yer aldığı boyutsuz bir kavramdır. Birbirimize akıl verebiliriz ama zeka veremeyiz. 

 

İnsan vücudu bütünsel bir zekaya sahiptir. İnsanlık; tariflenmesi oldukça zor olan zeka kavramını “yetenekleri” esas alarak ayırma ve ölçme yoluna gitmiştir. Hali hazırda geliştirilmiş ama hala üzerinde tartışmaların olduğu çok sayıda zeka testi mevcuttur. Çünkü, insanlar birbirine benzer organlardan oluşsa da, zekaları, davranış biçimleri ve yetenekleri birbirlerinden oldukça farklıdır ve bu farkları ölçmek oldukça zordur. Bu farkların oluşumunda atalarımızın mirasları, “genlerimiz” büyük rol alsa da, alınan besinler ve çevresel faktörler insanın merak etme, düşünme, öğrenme, hissetme, karar alma, gerçekleştirme vb. proseslerinin işleyişini ve çıktılarını (zekaları, davranış biçimleri ve yetenekleri) etkiler. 

 

İnsanın kolektif zekası fiziksel, entelektüel, teknik, tecrübe, icracı, pratik, sosyal, manevi, yaratıcı, öldürücü, duygusal, öğrenme, merak, tutku, sabır ve motivasyon zekasından vb. oluşur. Fiziksel zeka; tüm organlarımızın varlığı ve fonksiyonlarını tam olarak yerine getirdiği durumda tamdır. Pratik zeka, bireyin problemleri diğer bireylerden daha basit kavrayıp başkalarından daha pratik çözümler geliştirebilme yeteneğidir. Bir birey, çok iyi teknik, entelektüel ve pratik zekaya sahip olabilir. Ancak, icracı zekası çok gelişmemiş ise karar almada problem yaşayacağından çözüm önerilerini zamanında veya hiç hayata geçiremeyebilir. Bu durumda kurumlarda yönetici seçim kriterlerinde yöneticinin icracı zekası gözetilmez ve sadece kurumda görev aldığı yıl veya konu uzmanlığı esas alınırsa önce birey, sonra da kurum bu verilen karardan oldukça büyük kayıplar yaşarlar. 

 

Bireyler ve toplumların yaşantısında “ünvan” kavramının oldukça önemli bir yer tuttuğu bilinmektedir. Bazı bireyler ünvana/koltuğa güç vermek yerine kendisine verilen ünvan veya koltuktan güç alırlar. Bu anlayışın hakim olduğu kültürlerde şef, müdür, direktör, koordinatör, yönetici vb.” ünvanların değerinin uzman yardımcısı, uzman, baş uzman vb. gibi görev tanımında yönetme beklentisi bulunmayan ünvanların değerleri düşük görülür. Artık, bu algının kurumlarda ortadan kaldırılması gereklidir. Zira, uzmanlık yılların birikimi bilgi ve tecrübelerin bileşkesi olan tecrübe zekasının bir göstergesi olup, oldukça değerlidir. Tecrübe zekası da bireyde “nasıl yapılır” bilgisinin derinliğini ifade eder ve bu değerin kurumların yönetmeliklerinde ve uygulamalarında hem maddi hem de manevi olarak gösterilmesi gereklidir. Yüksek tecrübe zekası çok ve değişik sayıda problemlerin çözüm süreçlerinde yeralan bireylerin geliştirmiş oldukları bir yetenektir. Çoğu organizasyonda bu zeka değer görür, değer görmediği zamanlarda ise başka organizasyonlarda değer bulurlar. Ülkemizde “bilgi ve teknoloji transferi” konu edildiğinde ilk akla gelen yurt dışında varolan bilgi ve teknolojinin transferidir. Oysa ülkemizde aynı sektörde çalışan kurumlar arasında yoğun bir bilgi ve teknoloji transferi yapılmaktadır. Bu transfer özellikle kurumların sermaye sahiplerinin “değişim” kararı aldıkları aşamada gerçekleşir. Yeniden organizasyonel yapılanmaya başlanıp, yeni yöneticiler rakip firmalardan veya diğer sektör firmalarından transfer edilirler. Aslında transfer edilen birey değil, bireyin bilgi ve tecrübesi yani tecrübe zekasıdır. Bu nedenle, kurumlarda sadece insan kaynağı maliyetine odaklanıp işten çıkarmalar yapılmaya çalışıldığında durup düşünmek ve sorgulamak gereklidir. Acaba, sizi bu kararları almaya yönlendirenler öldürücü zekaya sahip yöneticiler midir? Bu yöneticiler, bu kararları kurumdaki tecrübe zekası yüksek bireyleri bertaraf ederek, kendi görev sürelerini uzatmak için mi alıyorlar? Yoksa alınan bu kararlar yeni yöneticinin düşük tecrübe zekasının bir göstergesi midir? Eğer bu kararın alınmasını sermaye sahipleri istiyorlarsa bir kere daha oturup düşünmeleri gereklidir. Acaba bu karar yeni rakiplerin doğmasına veya rakiplerin bilgi ve teknolojilerinin gelişmesine sebep olabilir mi? Kurumunuz ve siz böyle bir rekabet için hazır mısınız? Yoksa param var daha iyi bir çalışanı gerek görürsem transfer ederim diyerek kendi egonuzla savaş halinde misiniz? 

 

Fiziksel, entelektüel, tecrübe, pratik ve icracı zekanın yanı sıra başka zekalarımız da vardır. Duygusal zeka başkasını anlayabilme, merhametli olabilme yeteneğidir. Sosyal zeka, iletişim kurabilme ve sürdürülebilir kaliteli arkadaşlık ve dostluklar kurabilme becerisidir. Motivasyon zekası, bir işe başlama, hayallerini gerçekleştirme konusundaki heveslilik, bu hevesin sürdürülebilirliği ve kendi dışındaki insanlara da bu heyecanını iletebilme becerisidir. Soru sorabilme ve cevapları arama gayreti ve sonunda da amacına ulaşmak için gösterilen gayret bireyin öğrenme, merak, sabır ve tutku zekası ile ilişkilidir. 5 duyu organları insanlara çevresini anlayabilme kabiliyeti konusunda yardımcı olmakla birlikte bazılarının 6.,7., 8. gibi gelişmiş hisleri olabilir. Bazen rüyalarında bazen de ilham yoluyla bazı şeyler hisseder ve hislerine güvenerek kararlar alırlar. Bu bireylerde manevi zekanın geliştiği söylenebilir. İnsanın bütünsel zekasının herhangi birindeki eksiklik veya fazlalık bireyi farklı kılar. Bu açıdan değerlendirildiğinde insan, yeteneklerini keşfedip (buluşçu) değerlendirirse (added value) kendi inovasyonunu yapabilir. 

 

Kurumların bireylerden oluştuğu gerçeğinden hareketle şimdi sorgulamanın zamanı değil midir? Kurumsal zekanızın farkında mısınız? Kurumunuzun kolektif zekası aynı bireylerde olduğu gibi fiziksel, entelektüel, teknik, tecrübe, icracı, pratik, sosyal, manevi, yaratıcı, öldürücü, duygusal, öğrenme, merak, tutku, sabır ve motivasyon zekalarının bileşkesi olarak değerlendirilemez mi? 

 

Kurumların fiziksel zekaları, kurumdaki çalışan sayısı, alt yapılarında bulunan fiziksel alanları, makine, teçhizat ve cihazlarının yeterliliği olarak değerlendirilebilir. İcracı zeka, organizasyonda yönetici pozisyonundaki bireylerin karar alma becerileri olduğu kadar, onlara verilmiş yetkiler ve bu yetkilerin kullanımı için kurulmuş sistemlerin etkinliğidir. Tecrübe zekası da aynı şekilde kurum çalışanlarının tecrübe zekaları ve kurumun kurumsal hafıza yönetim sisteminin varlığı ve etkinliğidir. Kurumsal hafıza korunumu ile özdeşleşen tecrübe zekasının yanısıra kurumsal zekanın oluşumu ve kullanımı da entelektüel zeka ile ilişkilendirilebilir. Kurumun duygusal zekası; çalışanlarını, müşterilerini, tedarikçilerini ve çevresini; kısacası toplumu anlama, algılama ve yansıtma becerisidir. Kurumun sosyal zekası toplum ile işbirliği kurma, bu işbirliklerini zenginleştirme ve sürdürme becerisi olarak değerlendirilmelidir. Kurumsal göstergelerin ve kurum dışı göstergelerin izlenmesi motivasyon zekasını, başarıya ulaşmada gösterilen gayretler sabır ve tutku zekalarının göstergeleridir. Kurumda düşünme, eğitim ve öğrenim adına gerçekleşen faaliyetleri özendirme ve gerçekleştirme becerisi ise merak ve öğrenme zekasının gelişimine katkı sağlayacaktır. Düşünebilen, düşünmelerine izin verilen ve evrensel değerleri ön plana çıkaran kurumlarda yaratıcı hayaller kurulabilir ve yaratıcı hayalleri olan kurumların ise yaratıcı zekaları gelişir. Kurumların yetenekleri kolektif zekaları ve akılları ile orantılıdır. Bu nedenle 4. Sanayi devrimini yaşamak için hayal kurmakta olan kurumların zeki ve akılcı stratejilerinden biri öncelikle kurumsal zekalarının ve akıllarının analizini yapmaları ve envanterlerini çıkarmaları olmalıdır. 

 

Günümüzde bireylerin entelektüel ve duygusal zekalarının seviyelerini ölçme adına bazı test teknikleri mevcuttur. Bu testlerin güvenilirlikleri tartışılsa da pek çok durumda belirleyicidirler. Henüz kurumların zekalarının ve akıllarının belirlenmesine yönelik olarak geliştirilmiş bir analiz ve test tekniği bulunmasa da kurumsal zeka ve akıl kavramlarının önemsenmesi ve farkındalığının oluşturulması gereklidir. İlk adımın doğru atılabilmesi için stratejik hedef olarak artık kurumlarda insan ve insan davranışlarını inceleyen “insan değerleri” birimlerinin kurulması ve kurum kültür ve zekalarının uzmanlar tarafından (filozof, antropolog, sosyolog, psikolog, nörolog, psikiyatrist vb) incelenip değerlendirilmesi gereklidir. Bugün neredeyse norm kadro çalışması yapmayan kuruluş yoktur. Bu çalışmanın verimlilik göstergesine sıkıştırılmaması ve değerlilik göstergesine geçiş ile kadroların belirlenmesi gereklidir. 

 

İnovasyon, yapay zeka ve artırılmış gerçeklik (augmented reality) gibi kavramların konuşulduğu günümüzde, gelecekte kazananlar doğru kurgulanmış kollektif zeka ve aklı referans alanlar olacaktır. Çünkü, gelecekte kurumların rekabetleri kurum çalışanlarının ve kurumun kolektif zekası ve aklı üzerine kurulu olacaktır. İyi ve doğru seçilmiş zekaların evrensel yaratıcı değerlerle buluşturulması ile zeka ve akıl işbirliği kurulacaktır. Aksi durumda ‘‘yapay’’ı oluşan zekalar felaketlere sebep olabilir. 

 

Umut edelim ki, geleceğimiz “insan kıymetini” bilecek kadar ‘‘zeki’’ değişimi başlatacak kadar ‘‘akıl’’lı insanlar ve kurumlarla şekillenebilsin.